Bildgalleriet är tomt.

B.W. Tuckman har tagit fram ytterligare en modell för att belysa en gruppsutvecklingsfaser:

Bild: B.W. Tuckmans modell.

(https://nal.smilingmountain.se/ledartips-anpassa-din-roll-till-gruppens-forming-storming-norming-performing/)

1. "Forming"

Själva introduktionsfasen som kan jämföras med tillhörighetsfasen enligt FIRO-modellen. Man träffas, byter information med varandra, känner sig för, är försiktig och det uppstår ideér om på vilket sätt och vad man ska göra i gruppen. Medlemmarna försöker göra ett gott intryck på varandra och tillåter andra medlemmar att ta större plats. När medlemmarna känner sig tryggare efter att den första osäkerheten har lagt sig och var och en har tilldelats sina roller, inleds det skede som kallas för gruppens "smekmånad". Gruppen har nu tillsammans upplevt en första struktur och trygghet och man har fack att placera de andra gruppmedlemmarna i vilket ökar tryggheten ytterligare.

För tillfället känns det mesta bra man trivs med varandra och kommunicerar och undviker konflikter. Utifrån denna positiva känsla brukar en vi-känsla uppstå även om kommunikationen och relationerna mellan gruppens medlemmar är förhållandevis ytliga. De följande fyra filmklippen belyser Bruce Wayne Tuckmans grupputvecklingsmodell ur filmen "Remember the Titans". De fyra grupputvecklingsstadierna enligt Tuckmans definition visas i ordning från "forming" "storming", "norming" och "performing". Det femte stadiet "dorming" uppfylls inte i filmen och är därför inte heller med.

Det första filmklippet visar den första grupputvecklingsfasen "forming".

Film 1: drive.google.com/file/d/0B2VSNOWBAXckQlcyS2xKWEx1OUE/view?usp=sharing

2. "Storming"

När alla känner sig hemma eller trygga i gruppen bjuder inte längre medlemmarna på så mycket utan kräver mer av de mål och behov man har satt upp för sig själv. Man vill nu kanske synas mer och börjar inse att man fastnat något i de roller och rollfunktioner som de enskilda gruppmedlemmarna fått eller tagit på sig. För att försöka ändra på detta kan vissa medlemmar börja avvika från gruppen, man låter inte andra tala färdigt, man börjar att vara borta och är inte längre lika engagerad i gruppens arbete. Det är nu gruppens ledare ifrågasätts, grupparbetet går trögt, kommunikationen är sparsam och ideérna minskar.

Konflikter uppstår mellan gruppens medlemmar och det bildas oklarheter mellan de lösa roller som utvecklas och det stormar i den här fasen. En del grupper tar sig aldrig förbi denna fas, speciellt om de inte tar tag i konflikterna. Gruppmedlemmarna måste även ta itu med skillnaderna, skapa ny rollfördelning och kanske formulera nya normer.

Det Följande filmklippet visar den andra grupputvecklingsfasen "storming".

Film 2: drive.google.com/file/d/0B2VSNOWBAXckemZfRGRrbUhpM1E/view?usp=sharing

3. "Norming"

Osäkerheten i gruppen ökar igen vilket leder till en lätt handlingsförlamning. Det finns nu en risk att man inte erkänner eller öppet diskuterar om att en förändring behövs utan fortsätter att trampa på som tidigare. Först när gruppmedlemmarna accepterar att en förändring måste till kan man hitta en ny rollfördelning och kunna arbeta effektivare. Man kan lätt tro att gruppen inte utvecklat några normer innan den här fasen med tanke på fasens olyckliga namn, men i själva verket började skapandet av normer redan när medlemmarna träffades för första gången. Dock är det i denna normeringsfas som normerna och även de övriga gruppmedlemmarna får en stabilare grund.

Det följande filmklippet visar den tredje grupputvecklingsfasen "norming".

Film 3: drive.google.com/file/d/0B2VSNOWBAXckdHktcnJUOVY3UVk/view?usp=sharing

4. "Performing"

Denna fas utgör samarbetsfasen där gruppen nu blivit en fast fungerande enhet tydlig struktur och små spänningar. En ny vi-känsla har uppstått efter normeringsfasen med bättre sammanhållning och djupare relationer. Problem och konflikter löses vartefter de dyker upp och medlemmarna inriktar sig på ett effektivt arbete mot gruppmålen och får till stånd ett fungerande samarbete. Åtskillnader och meningskiljaktigheter behandlas på ett konstruktivt sätt och det utvecklas gemensamma normer (förväntat beteende mönster).  för sitt samspel i olika sammanhang. Gruppen klarar nu att hantera stress och krav genom en fast struktur och stor flexibilitet i sitt arbetssätt och rollmönster.

Det följande filmklippet visar den fjärde grupputvecklingsfasen "performing".

Film 4: drive.google.com/file/d/0B2VSNOWBAXckV2I3SHJQNlFjdkE/view?usp=sharing

5. "Dorming"

I bland stagnerar  (somnar av) och stilla upplöses när det gäller engagemang och närvaro. Separationsfasen innebär att gruppens medlemmar börjar känna av att slutet på gruppens samvaro närmar sig. Många av medlemmarna kan då uppleva obehag med följd av att gruppen förflyttar sig till tidigare konfliktfaser, ger upp eller tar itu med separationen. I denna viktiga fas som nästan aldrig berörs har ledaren en viktig uppgift, då det gäller att diskutera och bearbeta känslor och oavslutade saker samt hur gruppen i ren psykologisk bemärkelse bör avslutas.

Medlemmarna kan behöva ta ställning till det man åstadkommit och utvärdera detta. Hur starka de emotionella processerna blir är beroende av hur länge gruppen arbetat tillsammans, hur stark sammanhållningen och närheten varit, vilket relationsmönster som bildats och om medlemmarna tänker ses igen någon gång framöver.

Kulturen i gruppen

Slutligen delar gruppen med sig av sina  erfarenheter och upplevelser som kan bli ett kollektivt minne som man åratal senare kan återkomma till. Dessa gemensamma berättelser stärker banden mellan medlemmarna i gruppen. Exempelvis yrkesgrupper har vanligen ett eget fackspråk som inte enbart förklarar vissa yrkesspecifika begrepp, utan förenar även yrkesgruppen eftersom man delar något med de andra gruppmedlemmarna. Företag kan skapa den där vi-känslan som b.l.a. IKEA är känt för.

Bild: IKEA och den speciella känslan av tillhörighet.

(https://www.cbc.ca/news/business/ikea-raises-its-minimum-wage-by-17-to-10-76-us-an-hour-1.2688230)

En speciell företagskultur

Google är kanske inte den mest använda sökmotorn på Internet utan även ett företag med en mycket speciell kultur. På Google i USA bjuder företaget på gratis kollektivt färdmedel och tar du bilen till jobbet kan du få den servad under tiden. Lunch äter man på gourmet-restauranger, du klipper dig, tränar eller går till läkaren utan kostnad. 20 procent av din arbetstid består av att du får driva ett eget projekt så länge det är lagligt. Hur tror du att gruppen påverkas av en sådan företagskultur?

Bild: Google är en annorlunda arbetsgivare som byggt upp en egen företagskultur.

(https://zerohero.se/google/)